Kas yra asmeninio augimo zona? Augimo zonos nustatymas augalų organuose. Kitos galimos augimo plokštelės pažeidimo priežastys

Kiekvienas iš mūsų garantuotai susidurs su trijų tipų krizėmis, kurios virsta vystymosi zona arba globalia problema.
Kaip taisyklė, krizė – tai galimybių ir gebėjimų asimetrija/konfliktas viename ar kitame valdymo lygmenyje.

Išsamiai pakalbėsime apie žinių, įgūdžių ir prieigos asimetriją, todėl iš karto pereisiu prie augimo krizių ir plėtros zonų aprašymo.

Augimo krizė Nr. 1: užduočių mastas neatitinka asmens masto.
Visi esame priversti priimti daugiau sprendimų, kartu gerindami jų kokybę.

Plėtros zona:

1. Išsiaiškinkite savo prioritetus. Taip bus išvengta energijos išsklaidymo (nuolat susiduriu su tuo, kad klientų norų skaičius kelis kartus didesnis nei galimybės juos įgyvendinti).
2. Koordinuoti atlikėjų komandos darbą viename asmenyje nepavyks išspręsti didelio masto problemos. Jokių variantų.
3. Raskite išteklių kanalą, kuris suteikia prieigą prie naujos gyvenimo kokybės (pavyzdžiui, vienas puikaus žmogaus sprendimas/patarimas pakeis ilgus metus trukusį kruopštų darbą).

Užduotis: išplėsti savo regėjimą, atlaisvinti energijos ir laiko naujoms užduotims.

2 augimo krizė: išlaikyti pusiausvyrą tarp asmeninių ambicijų ir rinkos realybės.
Rizika visada lygi pelnui, todėl išplėtę savo įtakos zoną garantuotai prarasite dabartinį gyvenimo būdą.

Plėtros zona:

1. Pergalvokite savo vertybes ir aiškiai apsibrėžkite, ko norite ir ko nepadarysi jokiomis aplinkybėmis.
2. Ilgalaikis planavimas. Naiviems žmonėms patinka madingos istorijos, kurios šiandien neva dėl krizės ir netikrumo neįmanomas ilgalaikis planavimas. Tai yra blogai. Strategija remiasi pagrindiniais ekonomikos ciklais (kurie yra labai stabilūs), o ne dabartine padėtimi.
3. Su pagrindiniais žmonėmis sutelkite dėmesį į pagrindines užduotis.

Užduotis: kad išsikristalizuotų pagrindinis vystymosi vektorius.

3 augimo krizė: paskatų išsamumas ir motyvacijos gylis.
Jei esate tingus ir jums reikia stimuliacijos, tada jūs visiškai nesuprantate, ką darote.

Plėtros zona:

1. Stimuliacijos pakeitimas motyvacija. Kiekvienas turi savo užduočių skalę ir turi rastis motyvas, kuri padeda pakilti iš lovos (tai labai svarbu).
2. Kurkite santykius su žmonėmis, kurie turi vidinę šerdį ir motyvą veikti.
3. Kurti paskatas darbuotojams nepasikliaujant vien motyvacija. Daugumai žmonių reikia magiško starto – tai pagrindinis jų gyvenimo modelis.

Užduotis: rasti motyvą, kuris verčia žvelgti toli į priekį. Būtent tai suteikia energijos krizės momentais.

Išvada: Išplėsdami savo asmenybės ribas atrasite, kas iš tikrųjų esate.
Tai atskleidžia tai, ką gerbsite apie save, o tai visada malonu :)

Epifizinė plokštelė (kremzlinė augimo plokštelė) arba augimo zona – hialininės kremzlės plokštelė tarp vamzdinių kaulų epifizės ir metafizės. Vaikams ir paaugliams pastebima epifizinė plokštelė; suaugusieji jo neturi; pasibaigus augimui, jį pakeičia epifizinė linija. Augimo plokštelė yra augančio audinio sritis abiejuose vaikų ir paauglių ilgųjų kaulų galuose. Būsimas brandaus kaulinio audinio ilgis ir forma priklauso nuo jo augimo. Pasibaigus augimui brendimo pabaigoje (kiekvienas kaulas turi savo amžių, kai šios zonos užsidaro), jų augimas baigiasi, o augimo zona pakeičiama kietu kauliniu audiniu.

Augimo zonų pažeidimai

Diagnostika

Kartu su gydytojo konsultacija turi būti atliktas rentgeno tyrimas. Yra vaikų kaulų rentgeno tyrimo ypatybių. Kadangi augimo plokštelių tankis nėra toks pat kaip kaulai, rentgenografija jų nemato. Todėl rentgeno tyrimas atliekamas simetriškai abiejų galūnių vaizdams palyginti. MRT leidžia aiškiai vizualizuoti audinių pokyčius.

Kaulų ilgio augimas

Epifizinė plokštelė dalyvauja išilginiame kaulų augime. Laminos chondrocitai nuolat dalijasi mitoziškai. Dukterinės ląstelės surenkamos iš epifizės pusės, motinos ląstelės stumiamos link metafizės. Senų chondrocitų degeneracijos fone osteoblastai formuoja naują kaulinį audinį. Brendimo pabaigoje epifizinės kremzlinės ląstelės nustoja dalytis, o visas kremzlinis audinys pamažu pakeičiamas kaulu, išskyrus ploną epifizės liniją.

Ar pavydite tiems, kurie pakilo karjeros laiptais aukščiau jūsų? O gal dedate visas pastangas, kad pakiltumėte į kitą lygį? Yra daug būdų, kaip pasiekti sėkmės. Jei nesate tikri, kad žinote, kuria kryptimi eiti, išmokite šias 4 paslaptis.

Juos visus galite naudoti vienu metu, atlikdami savo kasdienes pareigas be jokios pagalbos. Kai kurie patarimai tinka, kai tik pradedate kurti savo karjerą, o kiti – vėliau, kai turite daugiau laisvės.

1. Mažiau priklausykite nuo savo viršininkų nuomonės

Kai pirmą kartą esate įdarbintas, jums duodami nurodymai ir patarimai, kaip atlikti savo pareigas. Jei savo pareigas einate gana ilgai, galite prisiimti papildomą atsakomybę ir tapti komandos lyderiu. Be to, galėsite patys priimti sprendimus nelaukdami viršininkų pritarimo. Reikia pasitikėti savo nuomone ir mokėti apginti savo požiūrį, net jei viršininkas su ja nesutinka.

2. Planuoti ir analizuoti

Žinoma, kasdienės užduotys yra labai svarbios. Tačiau savo darbo rutinoje turite skirti laiko savaitės ir net mėnesio planams. Tai padės jums pasiekti karjeros augimo. Tačiau nepamirškite analizuoti savo veiklos rezultatų. Tai būtina norint suprasti, kuri strategija geriausiai tinka jūsų tikslams pasiekti.

3. Stebėti pavaldinių darbą

Jei įmonėje esate naujokas, jums gali būti sunku vienu metu vykdyti savo tiesiogines pareigas ir vadovauti komandai. Tačiau jūs turite išmokti derinti šias užduotis ir efektyviai bendrauti su kolegomis bei pavaldiniais. Be to, reikia skirti dėmesio kiekvienam darbuotojui, o ne tik visai komandai.

4. Tapkite žinomas už savo įmonės ribų

Augant karjerai turėsite didesnę galimybę tapti žinomu ne tik savo įmonėje, bet ir už jos ribų. Pavyzdžiui, galite lankytis teminiuose forumuose, kalbėti seminaruose ir pan. Visa tai padės jums tapti savo srities lyderiu.

Nesvarbu, kokioje pramonės šakoje dirbate, šių įgūdžių įvaldymas padės efektyviai panaudoti savo laiką darbe. Jūsų karjera yra jūsų rankose!

Vadovo pasirinkimas Kartą draugas mane nuvedė medžioti ančių. Jie man patikėjo ginklą ir davė nurodymus. Buvo labai įdomu! Procesas mane taip sužavėjo, kad nepastebėjau, kaip prabėgo laikas. Bet mano medžioklės rezultatas buvo tik trys antys. Nusivyliau. Kiek laiko praleido? Kiek ančių skraidė aplink? O aš turiu tik tris. Draugai žaismingai nuramino:

Džiaukitės tuo, ką turite, ir tikėkitės geriausio!

Ši istorija man primena situaciją, kai žmogus, įkvėptas idėjos, ima ją propaguoti. Kitaip tariant, ieškokite bendraminčių ir kurkite komandą. Aplink labai daug žmonių, tačiau po kurio laiko lyderio troškimas pastebi, kad jo entuziazmu dalijasi ne visi. Ne visi teikia palaikymą, o daugelis net apsuka galvą ir pataria mesti šią veiklą. Tai didžiulis. Tačiau patyrę vadovai tokiais atvejais sako:

Sveiki atvykę į lyderystę. Tikiuosi geriausio!

Pradedančiajam, vadovui, kuriančiam komandą naujai idėjai įgyvendinti, gresia pirmasis pavojus – jis nori būti visų mylimas. O tai reiškia prisitaikyti prie visų, kurie norėjo suteikti paramą. Visada atsiras bendraminčių ir atsidavusių žmonių, kurie jus palaikys ir eis kartu. Kiekvienas komandos narys yra kažkaip geras, tačiau komandoje yra žmonių, kurie yra aktyvesni ir aistringesni siekiant rezultatų. Į juos verta atkreipti dėmesį. Palaikykite juos ir skirkite jiems laiko bei pastangų.

Lyderis negali būti marionete. Jis turi aiškiai suprasti savo viziją ir vadovauti. Žmonės seka tuos, kurie žino, kur eina, o ne tuos, kurie juos ten tempia. Vadovas tęs paieškas, suprasdamas, kad tarp daugelio žmonių yra žmogus, galintis susitaikyti su sąlygomis ir pakeisti padėtį. Rezultatą lemia šūvių skaičius, o kad ančių medžioklė būtų sėkminga, nebūtina nušauti visų teritorijoje esančių ančių, užtenka nušauti kelias. Lygiai taip pat ir lyderiams sekasi ne todėl, kad į juos įtraukiami visi, o todėl, kad jie investuoja į tuos žmones, kurie duoda atgal.

Asmeninės stiprybės ir augimo sritis.

Samuelis Johnsonas, Oksfordo universiteto „Menų magistras“, pirmojo anglų literatūros aiškinamojo žodyno sudarytojas, sakė: „Praktiškai kiekvienas žmogus iššvaisto dalį savo gyvenimo demonstruodamas savybes, kurių neturi“. Ar ne taip veikia ir pas mus? Visi norime būti geresni, suprantame, kad tam turime keistis patys.

Bet ar visada teisingai dedame akcentus? Ar nustatydami savo augimo zoną visada atsižvelgiame į individualias stipriąsias puses? Nuo mokyklos laikų mums buvo įskiepijamas įprotis „patraukti atsilikusius“. Daugeliu atvejų mes sutelkėme savo energiją į savo silpnybių augimą, o mūsų asmenybės stipriosios pusės buvo ugdomos naudojant „viskas čia gerai“ metodą. Galbūt šis modelis tinka mokyklai, jo standartai primesti iš viršaus, tačiau gyvenimas reikalauja kitokio požiūrio. Tam reikia dirbti su savo stipriosiomis pusėmis, nes tai yra geriausias ir trumpiausias kelias į mūsų efektyvumą.

Sudėkime kiekvieną savo asmenybės bruožą į skalę nuo 1 iki 10, o 10 yra aukščiausias. Manau, kiekvienas iš mūsų supranta, kad bet kurios iš šių savybių augimas mūsų gyvenime yra įmanomas, bet ne daugiau kaip 1-2 balai. Norint tapti bet kurios srities ekspertu, mums reikia tam tikrų 10 lygio savybių. Kokias savybes reikia išsiugdyti, kad pasiektume sėkmės – 3-5 ar 7-8 lygius? Jei žmogaus stiprybės yra lyderystė, kūrybiškumas, bendravimas, jis gali jas efektyviai panaudoti, pavyzdžiui, kurdamas verslo tinklą, o siekdamas sėkmės turėtų jas plėtoti.

O apskaitai reikalingas žinias ir savybes galima palikti tame pačiame lygyje. Nors šios žinios ir savybės taip pat svarbios kuriant verslą.

Kai nustatomos stiprybės ir augimo sritys, atsižvelgiama į bendrą žmogaus veiklą. Jis pats gali nuspręsti, kur dėti pastangas ir susikoncentruoti ties rezultatu. Tik jis pats gali nuspręsti, ką pasirinkti: ar tapti kažkuo geresniu nei „blogai“, ar pasiekti aukščiausių rezultatų.
__
Įrašas sukurtas remiant rol365.ru, kur klientams itin palankiomis sąlygomis galite užsisakyti puikių roletų langams.

Gaukite daugiausiai į savo el. laišką:

1. Personalo atrankoje dalyvaujančių specialistų tobulinimosi sričių nustatymas.
2. Kompetencijų ugdymas šiose srityse: personalo atrankos specialisto asmeninės ir dalykinės savybės, profesinės žinios, dalykinės srities išmanymas.
3. Kompetencijų ugdymo metodai.

Mūsų įmonė veikia Rostove. Siekiant nustatyti Verslo plėtros centro [A]5 darbuotojų (įskaitant konsultantus, atliekančius personalo atranką) augimo sritis, buvo naudojamas metodas. Be to, pratybų tikslai buvo: Bendrovės personalo rezervo formavimas, o kartu ir mokymo poreikių nustatymas (kuriuo pagrindu buvo sudarytas mokymo planas).

Anksčiau, prieš diegiant, buvo sukurtas darbuotojui [A]5 reikalingų pagrindinių kompetencijų profilis. Reikalingas kiekvienos kompetencijos raiškos laipsnis kiekvienai pareigybei buvo sukurtas atskirai. Taip kiekvienai pozicijai buvo gautas vadinamasis idealus profilis. Remiantis vertinimo centro metodikos rezultatais, kiekvienam darbuotojui buvo sukurtas individualus profilis. Po to individualus profilis buvo lyginamas su idealiu, o tai leido nustatyti darbuotojo tiesioginio tobulėjimo ir augimo sritis, įskaitant konsultantus, atliekančius personalo atranką.

Pagrindinių konsultanto kompetencijų profilis. verbuotojas yra asmeninių ir verslo savybių sąrašas, kurių buvimas daro jo darbą kuo efektyvesnį, žinoma, su sąlyga, kad šios savybės yra tam tikrame išraiškos lygyje.

2. Kompetencijų ugdymo sritys: personalo atrankos specialisto asmeninės ir verslo kompetencijos, profesinės žinios „personalo paieškos ir atrankos“ tema, dalykinės srities išmanymas.

Asmeninės ir verslo kompetencijos.

Asmeninės ir dalykinės savybės, lemiančios personalo atranką vykdančio specialisto sėkmę, čia pateikiamos Verslo plėtros centro darbuotojų pagrindinių kompetencijų sąrašo [A]5 pavyzdžiu.

1. Kontaktas - noras ir gebėjimas užmegzti, palaikyti ir nutraukti ryšius. Apima geranoriškumą, taktiškumą, korektiškumą, kompetentingą kalbą ir teigiamą, optimistišką požiūrį į bendravimą.

1. Lankstumas bendraujant - gebėjimas adekvačiai naudotis įvairiomis komunikacijos priemonėmis įvairiose situacijose.

1. Pasitikėjimas savimi - pasitikėjimas savimi, savo kompetencija.

1. Ideologija- kaip įsipareigojimas ir sąmoningas įmonės vertybių sistemos priėmimas. Asmeninės vertybių sistemos ir korporacinės sutapimas.

1. Analitiškumas- gebėjimas surinkti išsamią informaciją naudojant įvairius šaltinius, išryškinti pagrindinę informacijos reikšmę remiantis konkrečiais ir patikrintais faktais.

1. Mokymosi gebėjimas - gebėjimas mokytis, atvirumas naujai informacijai. Gebėjimas pritaikyti ir panaudoti turimas žinias bei patirtį kitomis sąlygomis. Bendra erudicija.

1. Mąstymo dinamika - gebėjimas greitai pereiti nuo vienos veiklos rūšies prie kitos, atlikti analizę, daryti išvadas ir užmegzti/kurti loginius ryšius.

1. Planavimas ir organizavimas - organizuoja ir koordinuoja renginius bei išteklių naudojimą. Rengia planus ir grafikus bei stebi jų įgyvendinimą.

1. Dėmesys kokybei - demonstruoja į aukščiausius kokybės standartus orientuotos įmonės tikslų ir veiklos standartų išmanymą. Stenkitės pasiekti aukštus kokybės ir efektyvumo standartus.

1. Atsakomybė- gebėjimas prisiimti atsakomybę („vidinis kontrolės lokusas“). Gebėjimas savarankiškai priimti sprendimus ir prisiimti atsakomybę už jų įgyvendinimą. Gebėjimas suvokti ir priimti savo kaltę neteisingo sprendimo atveju.

1. Disciplina ir organizuotumas- gebėjimas ir noras pagal tam tikrą kompetenciją ir įgaliojimus veikti pagal taisykles, vykdyti nustatytas sąlygas ir reikalavimus.

1. Dėmesys rezultatams – gebėjimas dėti pastangas ir išlikti aktyviems siekiant užsibrėžtų tikslų ir uždavinių.

1. Komandinis darbas- gebėjimas dirbti komandoje, priimti ir dalytis įmonės tikslais bei vertybėmis kaip savais.

Profesinės žinios

Be minėtų asmeninių ir verslo kompetencijų, atrankos specialisto sėkmę lemia tam tikrų profesinių įgūdžių ir žinių buvimas dalykinėje srityje. Savo ruožtu profesines žinias ir įgūdžius galima suskirstyti į 2 komponentus:

1. verslo proceso išmanymas, gebėjimas pasirinkti optimalią strategiją ir taktiką ieškant ir atrenkant personalą „užduočiai“;
2. personalo atrankos ir vertinimo technologijų išmanymas.

Dalyko išmanymas.

Personalo atrankos specialisto sėkmę tiesiogiai įtakoja jo žinojimas apie veiklos sritis, kuriose jis renkasi specialistus. Pavyzdžiui, Verslo plėtros centre [A]5 mokomoji sritis yra gamyba, statyba, informacinės technologijos, telekomunikacijos ir B2B. Norint sėkmingai dirbti įdarbinimo konsultantu mūsų įmonėje, reikalingos tam tikros pagrindinės žinios apie šias pramonės šakas, taip pat svarbu sekti visas naujausias naujienas šiose srityse.

3. Kompetencijų ugdymo metodai.

Remiantis vertinimo metu gautais duomenimis, formuojama įmonės specialistų, tarp jų ir atrankos specialistų, kompetencijų ugdymo programa. Mūsų įmonėje šis planas, kaip taisyklė, apjungia įvairius kompetencijų ugdymo ir ugdymo metodus ir yra įgyvendinamas koučingo formatu.

Naudojami šie metodai:

1. Vidinis mokymas — leidžia atsižvelgti į vidinę specifiką: darbo standartus, verslo proceso ypatumus.
2. Išorinis mokymas — leidžia verbuotojui plėsti akiratį ir pasinaudoti išorine patirtimi.
3. Savarankiškas mokymasis tam tikra tema su ataskaita apie ištirtą informaciją - leidžia susisteminti įgytas žinias;
4. Straipsnio rašymas Bendrovės interneto svetainei, tiek pačių straipsnių, tiek ekspertų nuomonių publikavimui žiniasklaidoje. Šis metodas, be kita ko, turi įtakos specialisto savigarbai.
5. Medžiagos paruošimas vidiniams mokymas ;
6. Viešojo kalbėjimo rengimas ir įgyvendinimas (metodas „veikia, be kita ko, ugdant komunikacinę kompetenciją);
7. Dalyvavimas nepagrindiniuose projektuose. Pavyzdžiui, personalo vertinimo, mokymų, renginių organizavimo projektai.
8. Čia - atlieka neįprastas, anksčiau neatliktas funkcijas. Pavyzdžiui, matininkas veikė kaip projekto vadovas (žr. Socialinis projektas „Mano profesija“), kuri leido ugdyti proceso organizavimo, savo ir kitų į procesą įtrauktų darbuotojų veiksmų organizavimo ir planavimo įgūdžius. Be to, įgijau įvairių lygių derybų patirties – turėjau išmokti „derėtis“

Praneškite prie apskritojo stalo Pietų Rusijos personalo vadovų klubo įdarbinimo skyriaus posėdyje.