Що таке особиста зона зростання? Визначення зони зростання органів рослин. Інші можливі причини травми платівок зростання

Кожен із нас гарантовано стикається з трьома типами криз, які або перетворюються на зону розвитку, або на глобальну проблему.
Як правило, криза – це асиметрія/конфлікт можливостей та здібностей на тому чи іншому рівні управління.

Докладно про асиметрію знань, навичок та доступу, тому я одразу перейду до опису криз зростання та зон розвитку.

Криза зростання #1: масштаб завдань не вміщується у масштаб особистості.
Всі ми змушені приймати більшу кількість рішень, одночасно посилюючи їхню якість.

Зона розвитку:

1. Уточніть пріоритети. Це дозволить виключити розпорошення енергії (постійно стикаюся з тим, що кількість хотівок клієнта в рази вища, ніж здатність їх реалізувати).
2. Погодити роботу команду виконавців, в одного ви масштабне завдання не вирішите. Без варіантів.
3. Знайти ресурсний канал, що надає вихід новий якість життя (наприклад, одне рішення/рада масштабної людини замінить вам роки копіткої праці).

Завдання:розширити своє бачення, звільняючи енергію та час для нових завдань.

Криза зростання #2: збереження балансу між особистими амбіціями та ринковими реаліями.
Ризик завжди дорівнює прибутку, тому розширюючи зону впливу ви гарантовано втратите поточний стиль життя.

Зона розвитку:

1. Переосмислення власних цінностей та чітке визначення того, що ви будете і чого не робитиметені за яких обставин.
2. Довгострокове планування. Наївні люди ведуться на модні байки про те, що нібито сьогодні довгострокове планування неможливе через кризу та невизначеність. Це не так. Стратегія спирається на фундаментальні економічні цикли (які дуже стабільні), а не на стан справ.
3. Концентрація уваги на ключових завданнях із ключовими людьми.

Завдання:викристалізувати головний вектор розвитку.

Криза зростання #3: повнота стимулів та глибина мотивації.
Якщо вам ліниво і вас потрібно стимулювати, значить, ви не до кінця розумієте, чим займаєтесь.

Зона розвитку:

1. Заміна стимуляції на мотивацію. У кожного свій масштаб завдань і потрібно знайти мотивякий допомагає вам вставати з ліжка (це дуже важливо).
2. Вибудовуйте стосунки з людьми, які мають внутрішній стрижень і мотив до дії.
3. Створюйте стимули для співробітників, не покладаючись лише на мотивацію. Більшості людей потрібен чарівний пендель – це базова модель їхнього життя.

Завдання:знайдіть мотив, що змушує дивитися далеко вперед. Це те, що дає енергію у кризові моменти.

Висновок:розширюючи масштаб своєї особистості ви дізнаєтесь, ким насправді є.
Це відкриває те, що ви поважатимете в самому собі, що завжди приємно:)

Епіфізарна платівка (хрящова платівка зростання) або зона росту - платівка гіалінового хряща між епіфізом і метафізом трубчастих кісток. Епіфізарна платівка відзначається у дітей та підлітків; у дорослих її немає; після закінчення зростання вона заміщується епіфізарною лінією. Зона зростання - ділянка зростаючої тканини з обох кінців довгих трубчастих кісток у дітей та підлітків. Від її зростання залежить майбутня довжина та форма зрілої кісткової тканини. Після завершення зростання в кінці пубертатного віку (для кожної кістки є свій вік закриття цих зон) зростання їх завершується, і зона зростання заміщається твердою кістковою тканиною.

Ушкодження зон зростання

Діагностика

Консультації лікаря необхідно супроводжувати рентгенологічним дослідженням. Є особливості рентгенологічного дослідження кісток дітей. Оскільки зони зростання немає такої щільності, як кістки, то рентгенографія їх візуалізує. Тому рентгенологічне дослідження проводять симетрично на обох кінцівках порівняння зображень. МРТ дозволяє досить чітко візуалізувати зміни у тканинах.

Зростання кісток у довжину

Епіфізарна платівка бере участь у поздовжньому зростанні кісток. Хондроцити платівки перебувають у постійному мітотичному розподілі. Дочірні клітини збираються з боку епіфіза, материнські відтісняються до метафізу. На тлі дегенерації старих хондроцитів остеобласти формують нову кісткову тканину. Наприкінці статевого дозрівання епіфізарні хрящові клітини припиняють розподіл, і вся хрящова тканина поступово заміщується кістковою, за винятком тонкої епіфізарної лінії.

Ви заздрите тим, хто піднявся кар'єрними сходами вище за вас? Чи, може, ви докладаєте всіх зусиль для того, щоб опинитися на наступному щаблі? Існує безліч способів, за допомогою яких можна досягти успіху. Якщо ви не впевнені в тому, що знаєте, в якому напрямку рухатися, вивчіть ці 4 секрети.

Ви можете використовувати їх одночасно під час виконання своїх повсякденних обов'язків, при цьому обходитися без будь-якої допомоги. Одні поради можна застосовувати тоді, коли ви тільки починаєте будувати свою кар'єру, а інші - пізніше, коли у вас більше свободи дій.

1. Менше залежатиме від думки начальства

Коли вас тільки прийняли на роботу, вам вказують напрямок вашої діяльності та дають поради про те, як виконувати свої обов'язки. Якщо ви займаєте свою посаду вже досить давно, можете звалити на свої плечі додаткову відповідальність та стати лідером у колективі. Крім того, ви зможете вже приймати власні рішення, не очікуючи на схвалення від начальства. Потрібно довіряти своїй власній думці та вміти відстоювати свою точку зору, навіть якщо бос із нею не згоден.

2. Планувати та аналізувати

Звісно, ​​щоденні завдання дуже важливі. Але у своєму робочому розпорядку необхідно виділити час на те, щоб визначити плани на тиждень уперед і навіть місяць. Саме це допоможе вам досягти кар'єрного зростання. Але не забувайте і про аналіз отриманих у результаті вашої діяльності результатів. Це потрібно, щоб зрозуміти, яка стратегія найкраще підходить для досягнення ваших цілей.

3. Контролювати роботу підлеглих

Якщо ви тільки недавно працюєте в компанії, вам може бути складно одночасно виконувати свої прямі обов'язки, і керувати своєю командою. Проте ви повинні навчитися поєднувати ці завдання та ефективно взаємодіяти з колегами та підлеглими. Крім того, потрібно приділяти увагу кожному співробітнику, а не лише команді загалом.

4. Стати відомим поза своєю компанією

Зі зростанням кар'єри ви отримаєте більше шансів стати відомим не лише в рамках власної компанії, а й поза нею. Наприклад, ви можете відвідувати тематичні форуми, виступати на семінарах тощо. Усе це допоможе вам стати лідером у своїй галузі.

Незалежно від того, в якій сфері ви працюєте, опанування цих навичок допоможе вам ефективно використовувати свій робочий час. Ваша кар'єра у ваших руках!

Вибір лідера Якось друг взяв мене на качине полювання. Мені довірили рушницю, провели інструктаж. Було дуже цікаво! Процес так захопив мене, що я не помітив, як минув час. Але результатом мого полювання було лише три качки. Я був розчарований. Скільки витрачено часу? Скільки качок літало довкола? А в мене лише три. Друзі жартівливо заспокоїли:

Радуйся тому, що маєш і сподівайся на краще!

Мені ця історія нагадує ситуацію, коли людина надихнувшись якоюсь ідеєю, починає просувати її. Іншими словами, шукати однодумців та створювати команду. Навколо так багато людей, але через якийсь час лідер-початківець помічає, що не всі поділяють його наснагу. Не всі надають підтримку, а багато хто взагалі крутить біля скроні і радить кинути це заняття. Це пригнічує. Але досвідчені лідери у таких випадках кажуть:

Ласкаво просимо до лідерства. Сподівайся на краще!

Початківець, який створює команду лідер для реалізації нової ідеї, схильний до першої небезпеки – він хоче бути улюбленим для всіх. А це означає підлаштовуватись під кожного, хто захотів надати підтримку. Завжди знайдуться близькі за духом і прихильні до ідеї люди, які підтримають і підуть поруч. Кожен член команди чимось хороший, але в команді є люди активніші, які пристрасно бажають досягти результату. На них і варто звернути увагу. Підтримати їх і вкласти в них сили та час.

Лідер не може бути маріонеткою. Він повинен чітко усвідомлювати своє бачення та повести за собою. Люди йдуть за тими, хто знає, куди йде, а не за тими, хто їх туди тягне. Лідер продовжуватиме пошуки, усвідомлюючи, що серед безлічі людей є людина здатна прийняти умови та змінити стан справ. Результат визначається кількістю пострілів, і щоб, качине полювання було успішним, необов'язково підстрелити всіх качок в окрузі, достатньо підстрелити кілька. Так само лідери досягають успіху не тому, що вони підключають до себе всіх, а тому, що вони вкладають сили в тих людей, від яких є віддача.

Сильні сторони особистості та зона зростання.

Cамуель Джонсон, «магістр мистецтв» Оксфордівського університету, укладач першого тлумачного словника в англійській літературі говорив: «Практично кожна людина даремно витрачає частину свого життя на те, щоб продемонструвати якості, яких вона не має». Чи не так виходить у нас? Ми всі хочемо бути кращими, розуміємо, що для цього треба змінити себе.

Але чи завжди ми правильно розставляємо акценти? Визначаючи нашу зону зростання, чи завжди враховуємо сильні сторони особистості? Ще зі шкільної лави у нас щеплені звички «підтягування відстаючих». Ми здебільшого фокусували свою енергію на зростанні наших слабких сторін, а сильні сторони особистості розвивалися за методом «тут і так усе гаразд». Можливо, ця модель хороша для школи, з її спущеними зверху нормативами, але життя потребує іншого відношення. Вона вимагає роботи над нашими сильними сторонами, тому що це найкращий і найкоротший шлях нашої ефективності.

Давайте подумки накладемо кожну з наших особистісних якостей на шкалу від 1 до 10, де 10 – найвища позначка. Я думаю, кожен з нас розуміє, що зростання будь-якої з цих якостей можливе в нашому житті, але не більше ніж на 1-2 пункти. Щоб стати експертом у будь-якій галузі нам потрібні певні якості на рівні 10. Які якості для досягнення успіху варто розвивати – рівня 3-5, або рівня 7-8? Якщо у людини сильними сторонами є лідерство, творчість, спілкування вона може ефективно використовувати їх, наприклад, у побудові бізнес-мережі і їй варто розвивати саме їх для досягнення успіху.

А знання та якості необхідні для бухгалтерського обліку, можна залишити і на колишньому рівні. Хоча ці знання та якості також важливі для побудови бізнесу.

Коли визначаються сильні сторони та зона зростання, виходять із загальної ефективності людини. Він сам може визначити, де докласти зусиль та сконцентруватися на результаті. Тільки він сам може вирішити, що вибирати: стати трохи кращим, ніж «погано», або досягти найвищих результатів.
__
пост створений за підтримки rol365.ru, де можна замовити відмінні рольставні на вікна на дуже приємних для клієнтів умовах.

Отримуйте самі на свій email:

1. Виявлення зон розвитку фахівців, які ведуть добір персоналу.
2. Розвиток компетенцій за напрямами: особистісно-ділові якості рекрутера, професійні знання, знання предметної галузі.
3. Методи розвитку компетенції.

Наша компанія веде у Ростові. З метою виявлення зон зростання співробітників Центру Розвитку Бізнесу [А]5 (у тому числі консультантів, що ведуть підбір персоналу) як метод був використаний. Поряд із зазначеною, цілями проведення були: формування кадрового резерву Компанії, і, як наслідок, визначення потреби у навчанні (на основі чого розроблявся план навчання).

Попередньо, перед проведенням, було розроблено профіль ключових компетенцій, необхідні співробітника [А]5. Необхідний ступінь виразності кожної з компетенцій кожної посади розроблялася окремо. Таким чином було отримано так званий ідеальний профіль для кожної посади. За результатами проведення методики ассесмент-центр для кожного із співробітників було сформовано індивідуальний профіль. Після чого індивідуальний профіль порівнювався з ідеальним, що дозволяло визначити зони найближчого розвитку та зростання для співробітника, у тому числі консультантів, які ведуть добір персоналу.

Профіль ключових компетенцій консультанта. здійснює підбір персоналує перелік особистісно-ділових якостей, наявність яких робить максимально ефективною його роботу, за умови, безумовно, що ці якості знаходяться на певному рівні виразності.

2. Напрями розвитку компетенцій: особистісно-ділові компетенції рекрутера, професійні знання на тему «пошук та підбір персоналу», знання предметної галузі.

Особистісно-ділові компетенції.

Особистісно-ділові якості, що визначають успішність спеціаліста, що веде підбір персоналу, представлені тут на прикладі переліку ключових компетенцій співробітників Центру Розвитку Бізнесу [А]5

1. Контактність -готовність та здатність встановити, підтримати та завершити контакт. Включає доброзичливість, тактовність, коректність, грамотна мова, позитивний оптимістичний настрій на спілкування.

1. Гнучкість у спілкуванні -здатність адекватно використовувати різноманітні комунікативні засоби у різних ситуаціях.

1. Впевненість в собі -впевненість у собі, у своїй компетентності.

1. Ідейність- як відданість та усвідомлене прийняття корпоративної системи цінностей. Збіг особистої системи цінностей та корпоративної.

1. Аналітичність- здатність зібрати повну інформацію використовую різні джерела, виділити основний зміст інформації виходячи з конкретних і перевірених фактів.

1. Навчання -здатність до навчання; відкритість до нової інформації. Здатність застосувати, використовувати наявні знання та досвід за інших умов. Загальна ерудованість.

1. Динаміка мислення -здатність швидко переключитися з одного виду на інший, провести аналіз, зробити висновок і встановити/вибудувати логічні взаємозв'язки.

1. Планування та організація -організовує та координує заходи, використання ресурсів. Розробляє плани та графіки, контролює їх виконання.

1. Орієнтація на якість -демонструє знання цілей та стандартів роботи підприємства, орієнтованого на найвищі стандарти якості. Прагнення досягти високих стандартів якості та ефективності.

1. Відповідальність- здатність приймати відповідальність («внутрішній локус контролю»). Здатність самостійно приймати рішення та брати на себе відповідальність за їх реалізацію. Здатність усвідомити і прийняти власну провину при неправильно прийнятому рішенні.

1. Дисциплінованість та організованість- здатність та прагнення діяти відповідно до правил у рамках певної компетенції та повноважень, виконувати задані умови та вимоги.

1. Спрямованість на результат -здатність докладати зусиль та зберігати активність для досягнення поставлених цілей та завдань.

1. Командність- здатність працювати в команді, приймати та розділяти цілі та цінності компанії, як свої власні.

Професійні знання

Поряд із названими особистісно-діловими компетенціями, успішність рекрутера визначається наявністю у нього певних професійних навичок та знань у предметній галузі. Професійні знання та навички, у свою чергу, можна розділити на 2 складові:

1. знання бізнес-процесу, вміння вибрати «під завдання» оптимальну стратегію та тактику пошуку та підбору персоналу;
2. володіння технологіями підбору та оцінки персоналу.

Знання у предметній галузі.

На успішність рекрутера безпосередньо впливає його поінформованість про сфери діяльності, фахівців у яких він підбирає. Наприклад, у Центрі Розвитку Бізнесу [А]5 предметні галузі - це виробництво, будівництво, інформаційні технології, телекомунікації та В2В. Для успішної роботи консультантів з підбору в нашій компанії необхідні певні базові знання про ці галузі, також важливо відстежувати всі останні новини в зазначених сферах.

3. Способи розвитку компетенцій.

За підсумками даних, отриманих під час оцінки, формується програма розвитку компетенцій фахівців компанії, зокрема рекрутерів. У нашій компанії цей план, як правило, поєднує у різних методах розвитку компетенцій та навчання та реалізується у форматі коучингу.

Як методи застосовуються:

1. Внутрішнє навчання - дозволяє врахувати внутрішню специфіку: стандарти роботи, особливості бізнес-процесу.
2. Зовнішнє навчання - дозволяє рекрутеру розширити світогляд, використовувати зовнішній досвід.
3. Самонавчання за заданою тематикою зі звітом з вивченої інформації – дозволяє систематизувати отримані знання;
4. Написання статей для сайту Компанії, для публікації у ЗМІ як власне статей, так і експертних думок. Цей метод впливає, зокрема, на самооцінку фахівця.
5. Підготовка матеріалу для внутрішнього навчання ;
6. Підготовка та реалізація публічних виступів (Спосіб «працює», в тому числі, на розвиток комунікативної компетенції);
7. Участь у непрофільних проектах. Наприклад, проекти з оцінки персоналу, навчання, організації заходів.
8. Тут же - виконання не звичних, раніше не виконуваних функцій. Наприклад, ресечер виступав як керівник проекту (див. Соціальний проект «Моя професія»), що дозволило відпрацювати навички організації процесу, організації та планування своїх дій та дій інших співробітників, включених у процес. Крім того, набутий досвід ведення переговорів на різних рівнях - довелося навчитися «домовлятися»

Доповідь до круглого столу у рамках засідання Департаменту рекрутерів Південно-Російського клубу HR-менеджерів.